Dans quelle mesure les entreprises doivent-elles s’emparer de leur responsabilité envers les pères et les familles ?
Le diagnostic : l’absence du père au cœur de la crise sociétale
Les chiffres sont accablants. En France, les problèmes de scolarité s’aggravent. Les difficultés psychologiques chez les enfants et adolescents explosent. Et derrière ces phénomènes, une constante : l’absence du père. Absence physique (consécutive aux séparations, surcharge de travail), absence symbolique (perte d’autorité, désorientation, père transparent), absence morale (confusion des valeurs, violences). Et tout cela débouche ou débouchera, tôt ou tard, sur l’état mental et donc l’efficacité des salariés.
Ce n’est pas un hasard : la famille est la première école de vie. Et le père, que ce soit en est la première figure structurante. Quand le père manque, la société paie le prix. Et qui paie finalement ? L’État bien sûr, mais les entreprises aussi. Les crises familiales rejaillissent sur l’efficacité au travail : les femmes portent lourd sur leurs épaules tandis que les hommes se concentrent sur leurs activités professionnelles, ne sachant pas très bien quelle place occuper dans leur famille. Les enfants en difficulté, en particulier à l’adolescence, sont facteur de stress chez les parents. Stress qui impacte la performance et l’engagement de vos salariés.
Il est temps d’offrir aux parents les clés de la réussite familiale : les mamans sont reconnues pour porter beaucoup sur leurs épaules, entre les enfants et le travail. Implicitement, les papas sont démis de leur fonction pour se concentrer sur leur travail. Or, ils ont un rôle essentiel à jouer auprès de leurs enfants. On sait aussi qu’un père engagé est un professionnel engagé. Engager un papa dans sa paternité, c’est construire un homme digne de confiance, un modèle pour les autres, au travail comme à la maison, qui sait gérer l’équilibre vie pro – vie perso.
Pourquoi c’est un enjeu RSE
La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise s’est souvent concentrée sur l’environnement, l’égalité des genres, la diversité. Ce sont des enjeux importants. Mais elle oublie un pilier qui concerne directement la grande majorité des salariés : la structure familiale. Et c’est une erreur stratégique.
Pourquoi ? Parce que la stabilité familiale est le fondement de la stabilité économique et sociale. Un collaborateur dont le fils décroche à l’école, dont le mariage explose, dont la paternité est un échec, n’est pas un élément stable. Il sera moins concentré, moins créatif, moins productif malgré tous les efforts de management. Et il représentera un risque pour le climat de travail et l’efficacité opérationnelle.
Inversement, un père qui sait précisément à quoi sert un père, comment être présent de manière efficace auprès de ses enfants et dispose de l’espace pour être vraiment père devient un collaborateur plus stable, plus engagé, plus durable. C’est du capital humain véritable, pas du burnout masqué ni l’imposture d’un homme faussement heureux.
L’enjeu n’est donc pas seulement de « faire du bien » aux pères. C’est d’investir dans la stabilité de vos collaborateurs avec un impact autant sur les femmes que sur les hommes, qu’elles soient mamans ou qu’ils soient papas.
Les trois piliers d’une RSE inclusive envers les pères
Une entreprise qui prend au sérieux la responsabilité envers la paternité peut agir sur trois niveaux :
Pilier 1 : Les politiques de temps et de flexibilité
Un père ne peut pas être père en travaillant 50 heures par semaine en permanence. C’est une réalité simple. Les entreprises doivent reconnaître que le télétravail partiel, les horaires flexibles, les congés paternité prolongés, ne sont pas des « avantages » mais des conditions pour que l’homme soit aussi bon père que professionnel. Cela ne diminue pas la productivité — bien souvent elle augmente, parce que le collaborateur est moins stressé, mieux concentré.
Pilier 2 : La formation et l’accompagnement à la paternité
L’entreprise forme ses collaborateurs à la technique, au management, aux langues, à la diversité. Pourquoi pas à la paternité ? Des ateliers de formation pour les futurs papas ou papas d’adolescents, des groupes de parole, l’accès à des ressources sur la paternité responsable, cela change des vies. Un père qui sait comment parler avec sa fille adolescente, qui comprend les enjeux de l’autorité, ce père devient meilleur père, et donc meilleur collaborateur.
Pilier 3 : Les partenariats avec les experts de la paternité
L’entreprise n’est pas seule. Il existe des associations, des professionnels, des initiatives qui soutiennent la paternité et la prévention des risques sociaux. Grâce à ces organisations, l’entreprise peut proposer à ses collaborateurs un véritable écosystème de soutien : des formations, des coachings, des ressources en ligne. C’est du vrai impact social. C’est ce que nous proposons chez Paternite.org
L’argument économique : un retour sur investissement mesurable
Parlons clair : quel est le ROI d’une politique RSE paternelle ? Les études montrent :
- Réduction de l’absentéisme : un père en crise est absent. Un père soutenu présente des taux d’absentéisme inférieurs.
- Amélioration de la rétention : les collaborateurs qui sentent que l’entreprise comprend leurs enjeux familiaux restent plus longtemps. C’est une énorme économie en coûts de recrutement et de formation.
- Productivité accrue : un collaborateur moins stressé, moins divisé psychologiquement entre le travail et la maison, travaille mieux.
- Image de marque : les clients, les partenaires, les recrues cherchent des entreprises responsables. Être une entreprise qui soutient la paternité, ce n’est pas un détail — c’est une distinction.
Le changement culturel : de la culpabilité à la responsabilité
Le plus difficile n’est pas la mise en place des mesures. C’est le changement de mentalité. Longtemps, l’entreprise a dit aux pères : « Sois performant au travail, et arrange-toi pour être père le weekend. » C’était implicite, mais c’était le message. Et beaucoup de pères ont essayé. Beaucoup ont échoué, sur les deux tableaux. Et beaucoup se sont sentis coupables de cet échec. Coupables d’être absents, coupables d’être présents mais préoccupés, coupables de la tension entre deux responsabilités difficiles à concilier, d’autant qu’être père est souvent plus compliqué à réaliser, aucun père n’ayant jamais reçu de formation.
Une approche favorable à l’engagement des femmes
Une entreprise véritablement Responsable Socialement dit au père : « Tu es père. C’est une responsabilité légitime et naturelle tant vis-à-vis de tes enfants que de leur mère. Nous reconnaissons cela. Et nous te donnons les conditions pour l’assumer. » C’est un changement radical. Il n’y a plus de culpabilité — il y a de la responsabilité assumée. Le résultat ? Une reconnaissance de la part de vos salariés qui sont pères, et de la part des salariées qui sont des mamans : « Enfin, les hommes sont reconnus et impliqués officiellement dans leur parentalité ! » … Peut-être qu’elles aimeraient que leurs conjoints travaillent tous dans votre entreprise pour bénéficier de ce type de programme. Certainement qu’elles pourraient mieux équilibrer leur responsabilité parentale avec des pères plus investis sur le champ familial.
Conclusion : la RSE inclusive envers les pères comme acte politique
Pour les DRH et responsables RSE : c’est votre moment. Vous pouvez rester dans une RSE « traditionnelle » ou vous saisir l’opportunité d’une RSE courageuse qui se donne comme mission de soulager les mères et d’impliquer les pères en tant que Responsabilité Sociale.
L’enjeu n’est pas petit. C’est la cohésion de votre entreprise, la stabilité de vos collaborateurs, l’image de votre marque employeur et la rétention de vos collaborateurs.
La question n’est plus : « Pouvons-nous nous permettre de soutenir les pères ? » La vraie question est : « Pouvons-nous nous permettre de ne pas le faire ? »